Por:
Alberto Mondelli

En Colombia y en toda América Latina existe una verdadera guerra por la búsqueda y retención de los mejores ejecutivos, a pesar de la gran oferta laboral ofrecida por las universidades y centros de formación. En la región, según lo han identificado varios estudios, hay un problema de pertinencia: se preparan profesionales en áreas que la demanda del sector productivo –incluido el de servicios– no necesita.

La inversión que las compañías realizan en la capacitación de empleados y su desarrollo profesional está creciendo más rápido que en las demás áreas, incluso el sueldo base, conforme a la encuesta Total Rewards SnapShot realizada por Mercer, una firma global en servicios de consultoría, con presencia en más de 40 países y 17.000 empleados alrededor del mundo.

En 2008, más de la mitad de los empleadores encuestados planean invertir más dinero en el desarrollo profesional (68%) y en la capacitación (65%). Otras áreas en las que planean aumentar sus inversiones son el reconocimiento no monetario y el balance vida-trabajo. La encuesta, que evalúa las estrategias de talento y compensación en las organizaciones, incluye respuestas de 98 empresas en América Latina.

“Las organizaciones buscan equilibrar la propuesta de valor a los empleados al invertir más dinero en capacitación y desarrollo y menos en sueldo base, para atraer, retener y comprometer a sus empleados”, comentó Steven E. Gross, líder global del negocio de consultoría de desempeño y compensación de Mercer. “La inversión en capacitación y desarrollo ofrece una serie de beneficios a los empleadores al enfocarse en las oportunidades de carrera y la experiencia del empleado. También contribuye a crear una ‘marca del empleador’, que los diferencia en la guerra por el mejor talento, al tiempo que comunica los valores y la cultura de la organización”, agregó.

PRINCIPALES RETOS

Según la encuesta de Mercer, los retos que generan mayor presión a los empleadores respecto a sus estrategias de fuerza laboral y compensación –de acuerdo con el 85% de las compañías participantes– son atraer y retener al talento adecuado.

Otros desafíos que la mayoría de las empresas enfrentan son: comprometer a los empleados (70%), alinear la estrategia de compensación total con la estrategia del negocio (70%) y mantener el costo de la compensación total en un nivel manejable y sustentable (67%).

“A medida que las compañías continúan desarrollando talento interno y mejoran su propuesta de valor a los empleados, la capacitación y el desarrollo se colocan a la cabeza en las prioridades de inversión en recursos humanos. El dinero ya no constituye la principal herramienta para atraer y retener talento. El esfuerzo de las compañías para motivar el desarrollo de sus empleados es en sí un mensaje poderoso que se debe comunicar”, explicó Alberto Mondelli, director de Capital Humano para América Latina de Mercer.

Para aprovechar al máximo sus inversiones mientras se enfocan en el mejor talento, las compañías están segmentando su fuerza laboral y ofreciendo diferentes recompensas para distintos grupos de empleados. Los criterios más comunes para segmentar a los empleados es el nivel del puesto, utilizado por más de la mitad (59%) de las empresas, seguido por la línea de negocio o producto (42%) y la ubicación geográfica (32%).

La encuesta de Mercer muestra, además, que las recompensas más comunes para diferenciar los segmentos de empleados son sueldo base y oportunidades de desarrollo profesional-capacitación. “Las empresas luchan por determinar dónde es mejor asignar sus limitados recursos de compensación total. Al segmentar la fuerza laboral, pueden enfocar sus inversiones en compensación en los grupos de empleados que contribuyen más al crecimiento y productividad de la organización”, explica Gross.

ALINEAR LAS RECOMPENSAS CON LA ESTRATEGIA DE NEGOCIOS

Además de abordar los desafíos de atraer y retener el talento adecuado mientras se mantienen las inversiones en compensación manejable y sustentable, las empresas deben asegurar que su estrategia de compensación total corresponda con su estrategia de negocio. De acuerdo con la encuesta de Mercer, cerca de tres cuartas partes de las compañías encuestadas (72%) informaron al menos una alineación parcial entre sus estrategias de compensación y negocio, con el 21% adicional reportando una alineación total.

Adicionalmente, los hallazgos de la encuesta muestran que existe una relación directa entre la frecuencia con que las compañías cambian su estrategia de compensación total y su alineación con su estrategia de negocio. De las organizaciones participantes que indicaron que esta estrategia está completamente alineada con la del negocio, 65% le hicieron cambios en los últimos doce meses.

OTROS HITOS

El creciente fantasma de la recesión en Estados Unidos está afectando los mercados de todo el mundo, además de causar que las organizaciones observen más de cerca no sólo sus planes de negocios, sino también sus estrategias de capital humano.

En su reciente informe especial sobre talento humano, Adrian Wooldridge, jefe de la oficina en Washington de The Economist, observó que el mundo se encuentra paralizado por una “revolución suave” en la que el conocimiento está reemplazando a los recursos físicos como principal impulsor del crecimiento económico. En esta nueva economía, la creatividad y el talento de la fuerza laboral de una nación determinarán su prosperidad.

Sin embargo, observa Wooldridge, el reto de crecer, reclutar y retener este talento es abrumador. Las fuerzas globales que dan forma a la competencia por el talento es uno de los grandes desafíos de las compañías de la región para alcanzar el éxito.

La escasez de mano de obra –dice– es un reto cada vez mayor, en especial en los mercados emergentes. ¿Cómo pueden las organizaciones atraer y retener el talento que necesitan para respaldar sus modelos de negocios en entornos donde es difícil identificar y asegurar las habilidades específicas? Es un dilema que las empresas no pueden dejar de lado.

Las corporaciones también deben entender muy bien el control de los costos y la gestión de los riesgos: la mayoría de las organizaciones están presionadas por reducir costos y administrar las responsabilidades asociadas a ello. Esto puede tener serias implicaciones para el financiamiento y la gestión financiera de sus programas globales de beneficios y pensiones.

¿QUÉ PASARÁ EN EL SEGUNDO TRIMESTRE?

Otra encuesta, elaborada por Manpower, multinacional líder en la industria de los servicios de empleo, también trae una serie de reflexiones acerca del mercado laboral, esta vez centrada en lo que sucederá en el segundo trimestre del presente año.

Las expectativas de empleo en las principales economías del mundo registran una caída para el segundo trimestre de 2008. Se destacan las expectativas de empleo de Estados Unidos, China, Italia, Noruega y España, que señalan que incorporarán menos empleados en los próximos meses, marcando una tendencia de contratación más débil con respecto al año anterior.

“La encuesta muestra que en este trimestre ha habido un marcado cambio en la opinión de los empleadores en muchos países, incluyendo los EE. UU., que se traduce en mayores recortes en planes de contratación de lo que hemos visto en los últimos años”, dijo Jeffrey A. Joerres, presidente de Manpower Inc.

“Este importante cambio no tiene que ver con reducciones en la fuerza de trabajo, como era lógico de esperar en un contexto de recesión, sino con un aumento en el porcentaje de empleadores que están planeando postergar las contrataciones y mantener su plantel de empleados. No cabe duda de que no se trata de un ataque de pánico, sino de una estrategia de ‘esperar y ver’, mientras están atentos al desarrollo de sus economías”, añadió.

La encuesta de expectativas de empleo de Manpower a nivel global, la más grande del mundo, con más de 55.000 entrevistas por trimestre, sumó en esta edición a República Checa, Grecia, Guatemala, Polonia y Rumania, cubriendo 32 países y territorios. De esos nuevos países, los empleadores polacos y rumanos reportaron las expectativas de empleo más optimistas para el segundo trimestre de 2008.

“La suma de estos mercados emergentes a nuestra encuesta proveerá una buena perspectiva sobre los planes de contratación de empleadores en esos países y su comparación con tendencias en otras partes del mundo”, declaró Joerres.

Las expectativas globales más favorables para el segundo trimestre fueron expresadas por los empleadores de Singapur, India, Perú, Rumania, Costa Rica, Argentina, Polonia, Hong Kong, Australia, Grecia y Sudáfrica. Sumado a esto, Singapur, Hong Kong y Australia revelaron tener los planes de contratación más optimistas desde que empezó la encuesta en esos mercados. En contraste, los empleadores en España e Italia reportaron las expectativas más bajas para los próximos 3 meses.

CHINA, EN BAJA

De los 17 países encuestados en la región de Europa, Oriente Medio y África (EMEA), los empleadores en Rumania, Polonia, Grecia, Sudáfrica y Noruega son los más optimistas en cuanto a las posibilidades de aumentar su nómina. En cambio, el optimismo en cuanto a las contrataciones entre empleadores de Irlanda y España ha disminuido notablemente en comparación con lo expresado un año atrás. A su vez más los resultados sobre expectativas de contratación en España fueron los más débiles en la región.

En la región del Pacífico asiático los resultados de la encuesta revelan varios grados de expectativas positivas de empleo. El optimismo de los empleadores aumentó en comparación con el primer trimestre, y en el mismo período de 2007 un aumento en 4 de los 8 países y territorios encuestados.

Los planes de contratación más positivos fueron reportados otra vez en India y Singapur, mientras que los empleadores de China tuvieron las expectativas de empleo más débiles en la región por tercer trimestre consecutivo. Los pronósticos para Singapur, Hong Kong y Australia fueron los más optimistas desde que empezó la encuesta en estas regiones, en el año 2003.

“En China, año tras año, las expectativas de contratación se vuelven más débiles en todas las industrias y sectores encuestados, lo que indica una disminución para el próximo trimestre también. No obstante, Australia, Singapur y Hong Kong esperan una mejora en cuanto a las expectativas de contratación”, dijo Joerres. “Se espera que mejoren las expectativas de empleo en el sector de servicios en la región de Asia-Pacífico, sobre todo porque los empleadores en seis de ocho países y territorios están reportando mejores informes que hace un año”, agregó.

En el continente americano, los empleadores en Perú, Costa Rica y Argentina son los más optimistas en cuanto a las contrataciones en los próximos tres meses, mientras que los de Canadá registran menor optimismo. Entre tanto, los empleadores en México continúan informando sobre expectativas de empleo estables y positivas.

“La fortaleza percibida en el mercado laboral mexicano debería continuar en los sectores de Transporte y Comunicaciones, Comercio y Minería, que están reportando los planes de contratación más positivos de los últimos seis años”, comentó Joerres. “Por otro lado, en Estados Unidos y Canadá son menos optimistas, dado que los sectores de la construcción en esos países revelan bajas pronunciadas año sobre año en sus expectativas de empleo”, puntualizó.

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